生成AIを活用して求人票を書くといっても、全体を丸ごとAIに任せられるわけではありません。現実には、「AIが得意な部分」と「人間が考えるべき部分」がはっきりと分かれています。この節では、実際にハローワークの「求人票作成シート（以下、ハロワシート）」を使ったとき、どの項目がAIに向いているか、逆にどの項目は自分で記入すべきかを線引きしておきましょう。
まず、自由記述欄や説明文を書く項目は、AIの得意分野です。以下は特に活用しやすい項目です。
仕事の内容（業務内容）
→ 実際の作業内容や1日の流れなどをAIに聞きながら整理すると、わかりやすくまとまります。会社の特徴・PR欄
→ 「どんな社風か」「どういう人に合うか」などをAIに言語化してもらえます。求める人物像や適性
→ 前章で述べたとおり、人物像の抽出や文章化はAIの活躍ポイントです。待遇や福利厚生の説明文（数字ではなく“言葉で伝える”部分）
→ 固定的な条件だけでなく、社内の雰囲気や働きやすさを伝える文章なども、AIで生成可能です。
これらは、企業側が「言葉にしにくい」と感じやすい項目であり、逆にAIに任せれば、読みやすく整った文章をスムーズに作成できます。一方で、労働条件や法令に関わる具体的な数字や選択項目については、人間が責任をもって記入すべきです。以下は、どのような数字にするとよいか？という壁打ち的な利用をする分にはかまいませんが、AIに丸投げするべきではない部分です。
賃金、就業時間、休日数、残業時間などの数値
→ 実際の社内ルール・就業規則・雇用契約をもとに正確に記入する必要があります。労働条件に関する選択項目（雇用形態、試用期間の有無など）
→ 法的な要件を満たすかどうかを確認するため、AIではなく人間が直接確認すべきです。加入保険、福利厚生の制度的項目（例：厚生年金、雇用保険など）
→ こちらも法律に関わるため、間違いがあるとトラブルにつながる可能性があります。採用までのフロー（選考方法、面接回数など）
→ 実際の運用と合致させる必要があるため、自社の人事担当者（零細企業の場合、基本的に社長）が決めて入力するべきです。
なお、AIで書けるかどうか迷ったときの判断基準はとてもシンプルです。
「厳格に決めごとがあること」や「はっきりした数字」→人が書く
「伝え方を工夫すべき説明文」や「印象を左右する表現」→AIに書かせる
この線引きを意識することで、AIに頼るべきところと、自分でしっかり考えるべきところを混同せずに、効率よく求人票を作成できます。
あくまでAIは、「最初のたたき台」や「文章整形の補助ツール」です。求人票の全責任を任せるのではなく、自分の考えを整理したり、伝わる表現に変換してもらう“ライティングの相棒”と考えるのが正解です。